在餐飲行業中，簽訂勞動合同、繳納社保、公積金、帶薪年休假等本應當屬于勞動者享有的合法權益，經常會受到用人單位的侵害。受文化程度相對較低、缺乏法律意識、求職難等因素影響，很多從業者并不知道如何維權或者根本沒有意識到自己的合法權益受到了侵害。

 

實際上，不僅是餐飲行業，在其他的服務行業中，此類問題的出現也是十分普遍的，那么這些勞動者該如何維權？下面我們通過一則案例來為大家解讀相關的法律問題。

案情回顧

 

申請人：劉某

委托代理人：京云律師事務所律師

 

劉某于2019年4月入職A公司位于阜成門餐廳工作，從事外賣送餐員崗位。2021年4月份工資發放主體變更為B公司。在職期間公司未依法安排帶薪年假、未依法繳納社會保險。為維護合法權益，劉某于2022年5月向A、B兩家公司發送了《被迫解除勞動合同通知書》，隨后委托京云律師提起勞動仲裁。

 

律師說法

 

本案涉及到社會保險、帶薪年假等法律問題。再加上存在勞動外包等情況，經常會出現勞動者在維權時被“踢皮球”的情況。

 關于社保問題。

 

本案中，B公司認為，在雙方簽訂的《用工合同》中約定了劉某的工資中包含了社會保險費用，因此無需再繳納社保。

 

但仲裁委認為，用人單位應當自用工之日起三十日內為勞動者向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。雙方合同中關于社保的條款違反了法律強制規定，因此該條款對劉某并不具有約束力。

 

也就是說，即便雙方在合同中約定了該條款，用人單位依然是要給勞動者繳納社會保險。現實中此類情況還包括勞動者簽訂“自愿放棄社保聲明”，此時該聲明或協議也是沒有法律效力的。

 

因此，劉某以B公司未為其繳納社會保險為由解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條的規定，因此B公司應當向勞動者支付經濟補償金。

 

關于帶薪年假問題。

 

根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，劉某依法享有帶薪年休假的待遇。對于勞動關系存續期間未休年假的情況，用人單位應當折算成工資支付給劉某。

 

另外，由于劉某是與B公司簽訂的勞動合同，且并未有證據證明A公司與B公司存在混同用工的情況，因此劉某實際上是與B公司存在勞動關系。盡管劉某實際用工地點為A公司，但A公司并不能作為本案的被申請人主體。

 

相關法律法規鏈接：

 

《勞動合同法》第三十八條：

 

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

 

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

(二)未及時足額支付勞動報酬的

 

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的

 

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

 

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的

 

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 

 

《職工帶薪年休假條例》第三條第一款：

 

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

 

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

 

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條：

 

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

 

 

京云小結

 

服務行業勞動者和其他行業勞動者同樣享有法定權利，特別是在簽訂勞動合同、帶薪年休假、繳納社保問題上，應當積極維護自身的合法權益。必要時可以先咨詢專業律師的意見，做到程序合法，這樣能夠充分保證后續維權的成功。