張女士是紅科公司員工，2019年起其一直在案外公司天遠公司工作，其自天遠公司離職后，于2021年10月15日入職紅科公司，2022年12月31日從紅科公司離職。在職期間張女士欲請休年假，但被告知其入職本公司工作不滿一年，在其他公司的工作年限在本公司無效，只有工作滿一年之后才能享受年休假。張女士訴至北京市海淀區(qū)人民法院，要求紅科公司支付其2021年10月15日至2022年12月31日未休年休假工資4045.97元。海淀法院經(jīng)審理，判決紅科公司支付張女士上述期間未休年休假工資4045.97元。

張女士訴稱，入職紅科公司之前，其已連續(xù)工作滿一年。自入職紅科公司之日起，其每年享受年休假5天。但經(jīng)多次要求與解釋，紅科公司均只承認本公司的工作年限，拒絕安排其享受年休假，侵犯其帶薪休假的權(quán)益。

紅科公司辯稱，按照公司規(guī)章制度中“年假”一章的規(guī)定，員工入職本公司連續(xù)工作滿一年后，才能享受年假待遇，且該規(guī)章制度在入職時已經(jīng)告知張女士，張女士并未提出質(zhì)疑。張女士2021年10月15日入職其公司，直至2022年10月14日期間工作尚不滿一年，故該期間無權(quán)在其公司享受年休假。

法院經(jīng)審理后認為，綜合張女士提交的社保繳費信息、勞動合同、個稅繳費記錄等證據(jù)，可以證明其在入職紅科公司前已連續(xù)工作滿一年，故自其入職紅科公司之日起，每年應(yīng)當享受5天的年休假。紅科公司主張張女士入職其公司連續(xù)工作滿一年后，才能享受年假待遇，但排除勞動者年休假合法權(quán)益的規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)屬無效，對勞動者不產(chǎn)生拘束力，對公司的主張法院不予采納。法院最終作出上述判決。

宣判后，紅科公司提起上訴，二審維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

司法實踐中，因年休假權(quán)益引發(fā)的勞動爭議糾紛逐步增多。部分勞動者與用人單位對職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法的規(guī)定并不知悉，或存在認識誤區(qū)，法官針對勞資雙方普遍關(guān)心的帶薪年休假問題進行講解，呼吁用人單位應(yīng)依法保障勞動者帶薪年休假權(quán)益。

一、在不同用人單位的工作時間能用來累計工作年限嗎？

職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

職工在同一或者不同用人單位從事全日制工作期間，以及按照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。年休假中關(guān)于工作年限的計算，法律法規(guī)沒有限定必須為同一家單位，也即員工在同一或不同單位，連續(xù)工作滿一年以上的，均可依法享受年休假。

二、職工可享受年休假的天數(shù)如何確立?

職工帶薪年休假條例第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。可見，依據(jù)職工累計工作年限的不同，享受年休假的天數(shù)亦不同。

實踐中需注意的是，證明自身在其他單位工作年限的舉證責任，在于勞動者一方。勞動者通常可通過提供社保繳納記錄、個稅繳納證明、住房公積金記錄、勞動合同、檔案記載材料等證據(jù)，以證明自身的工作年限，進而核算可享受年休假的天數(shù)。

三、職工未休年假工資如何核算？

職工帶薪年休假條例第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

通常情況下，若勞動合同解除或終止時，當年度在職期間應(yīng)休未休年休假的，應(yīng)當按照勞動者當年度正常提供出勤時間，折算在職期間的未休年休假天數(shù)，前述300%的核算結(jié)果中，若用人單位在相應(yīng)期間已支付職工正常工作期間的工資收入，則還應(yīng)支付剩余200%。

法官在此提示，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過勞動合同或公司規(guī)章制度等，排除勞動者休息休假或獲得帶薪年休假工資的權(quán)利，如未安排勞動者休年假，則應(yīng)依法核算應(yīng)休年假的天數(shù)，并足額支付未休年假工資。

（文中用人單位及勞動者名稱均為化名）