在京云律師代理過的各類勞動爭議案件中，用人單位強制降薪一直是一個高發問題。那么遇到此類問題該如何維權？維權的法律依據又是什么？下面我們通過真實案例來為大家詳細解讀。

當事人：A

委托代理人：京云律師事務所律師

當事人A于2006年入職某報社，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2021年12月，單位在未與A協商的情況下每月降低9000元工資，后又突然解除勞動合同。于是A委托京云律師提起勞動仲裁。

該報社辯稱，因報社長期經營不善，從2021年12月起，與A協商并同意每月降薪9000元。報社與A的勞動合同無法再履行，報社已經走破產清算手續，此前已經對A以及其他員工支付了經濟補償，因此不同意再支付賠償金。

仲裁委認為，當事人對自己的主張有責任提交證據予以證明，沒有證據或者證明不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

本案中，報社為證明與A協商一致每月降薪9000元工資的主張，所提交會議紀要無A本人簽章確認，A亦不認可，對于該報社的主張和書證的真實性，仲裁委無法才采信。

該報社單方降低A工資標準的行為，不符合《勞動法》第三十五條第一款的規定，因此A請求支付2021年12月至2022年4月期間每月9000元標準工資差額45000元的請求，符合法律規定，仲裁委予以支持。

解除勞動者勞動關系，用人單位要以事實為依據。

本案中，該報社未提供不可抗力因素為已破產法定程序的憑據，A也對此不予認可，因此，該理由解除勞動合同不成立，應屬違法解除。

最后仲裁委裁決該報社向當事人A支付未發工資差額4.5萬元；違法解除勞動合同賠償金33.6萬元；未休年假工資8092元。上述款項共計38.6萬余元。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。” 因此，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協商一致，否則就屬于違法解除勞動合同。勞動者根據自身的實際情況可選擇以下幾種解決途徑：

首先，在發生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者可以到勞動監察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資。

其次，勞動者可以申請勞動仲裁，要求恢復原崗位、原工資。或者也可以要求用人單位支付經濟補償金（N）。當然，如果勞動者在被降薪后又被無故辭退，勞動者也可以主張違法辭退賠償金（2N）。

遭遇強制降薪、調崗時，大家不要慌張，一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發生爭議后能夠做到有理有據。同時對于不認可的安排，一定要明確拒絕，自己拒絕降薪的文字、錄音等也是維權的有力籌碼。