勞務外包是否必然發(fā)生雇員勞動關系轉移的法律后果？
2023-06-08 閱讀：235 京云律師
2020年3月11日，李某通過甲公司（皮革公司）的招聘從事掛皮工作直至2021年9月30日，甲公司未與李某簽訂書面勞動合同。2020年4月29日，甲公司與乙公司簽訂《人力資源外包合作協(xié)議書》，甲公司將生產(chǎn)崗位發(fā)包給乙公司，乙公司作為獨立法人對外包員工承擔相應責任，員工工資由甲公司支付至乙公司，再由乙公司發(fā)放給員工，且乙公司在某市社會保險事業(yè)管理局為李某繳納工傷保險。
后李某向勞動人事爭議仲裁委員提出仲裁申請，請求確認其與甲公司自2020年4月29日至2021年9月30日存在勞動關系，仲裁裁決支持了李某的該仲裁請求。甲公司對該仲裁裁決不服，提起訴訟，請求確認李某與乙公司在此期間存在勞動關系，與甲公司不存在勞動關系。
法院經(jīng)審理認為，應當依法駁回原告的訴訟請求。本案的爭議焦點是甲公司將勞務外包給乙公司后至李某離職前（2020年4月29日至2021年9月30日）是否仍與李某存在勞動關系。
根據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條的規(guī)定可知，認定勞動關系應采取綜合認定的方法，即勞動關系應當根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否為用人單位的業(yè)務組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。第一，李某與甲公司均符合法律規(guī)定的主體資格；第二，李某通過甲公司的招聘到該公司工作，受甲公司的管理，具有人身依附性；第三，甲公司的主要業(yè)務是皮革生產(chǎn)加工，李某的工作場所為甲公司的車間，從事掛皮工作，掛皮工作是第一道工序也是主要業(yè)務，是甲公司的業(yè)務組成部分；第四，李某的勞動報酬實際是甲公司計算并交由乙公司發(fā)放，李某與甲公司存在經(jīng)濟上的依附性；第五，李某在入職甲公司時系發(fā)放的甲公司的工作服及工作證，并安排工作地點，即甲公司為李某提供基本的勞動條件，在甲乙公司簽訂勞務外包協(xié)議后李某的勞動條件并未發(fā)生改變。綜上，法院確認自2020年4月29日至2021年9月30日李某與甲公司之間存在勞動關系。
甲公司認為自2020年4月29日至2021年9月30日李某與乙公司之間存在勞動關系的主張證據(jù)不足，法院不予采信。首先，甲公司未提供證據(jù)證實已告知李某并征得同意將李某等職工所在的工作崗位的生產(chǎn)業(yè)務外包給乙公司，且在仲裁庭審中，兩證人的證言可以證實乙公司未對業(yè)務外包進行告知，另外，業(yè)務外包并不必然產(chǎn)生人員勞動關系轉移的法律后果。其次，甲公司未提交證據(jù)證實李某受乙公司的管理、指揮或監(jiān)督，且乙公司的經(jīng)營范圍中不包括掛皮業(yè)務。李某的工作地點、工作性質、工作內容、管理方式均未改變。最后，雖然甲公司自外包協(xié)議簽訂后，按月向乙公司支付勞務費，乙公司再轉賬支付至李某銀行賬戶，并由乙公司在某市社會保險事業(yè)管理局為李某繳納工傷保險，但上述行為并未告知李某或事后得到李某認可，是甲公司單方面處置工資發(fā)放方式與工傷保險繳納方式的行為，對李某與甲公司之間的勞動關系不產(chǎn)生影響。
綜上，法院判決：確認甲公司與李某自2020年4月29日至2021年9月30日存在事實勞動關系。
宣判后，原被告均未上訴，該判決已發(fā)生法律效力。
在市場活動中，有的企業(yè)為逃避生產(chǎn)經(jīng)營過程中的用工責任，企圖通過勞務外包的方式規(guī)避相關風險，致使員工在維權過程中受阻。但事實勞動關系并不能單純憑借用人單位與第三方的勞務外包協(xié)議或第三方為員工支付工資、繳納工傷保險而予以否定，在未將上述事項告知員工或事后得到員工認可的情況下，是企業(yè)單方面處置工資發(fā)放方式與工傷保險繳納方式的行為，對企業(yè)與員工之間的勞動關系不產(chǎn)生影響。企業(yè)與員工在未簽訂書面勞動合同情況下是否存在事實勞動關系的認定，還應當從員工是否實際接受企業(yè)的管理、指揮或者監(jiān)督，員工提供的勞動是否為企業(yè)的業(yè)務組成部分，企業(yè)是否向員工提供基本勞動條件，以及向員工支付報酬等方面進行綜合實質認定。
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