生育政策的放開，對于想要多個孩子的家庭來說無疑是個福音。但職場女性懷孕或產假后可能面臨的不公平待遇，讓許多準媽媽望而卻步。最近，李女士就遇到了這樣的糟心事，其產假后回歸公司，卻發(fā)現自己被調崗降薪，公司則認為調崗是其合理行使用工自主權。法院會怎么判?日前，江蘇省啟東市人民法院審結了這起勞動爭議案件。
        

　　李女士原是某置業(yè)公司的銷售經理，其與公司訂立的勞動合同明確約定了銷售經理的工作崗位、工資標準等內容。2022年4月李女士開始休產假，同年9月產假期滿后返回工作崗位。不料，其銷售經理一職已由他人擔任，自己則被口頭通知到公司行政管理部門擔任副經理。崗位調換了，薪酬也隨之降了下來。李女士的工資從原來的月薪15000元，降到不足10000元。李女士十分郁悶，便找公司交涉，但沒有任何結果。

　　于是，李女士向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行原勞動合同并支付其相應的差額工資。勞動仲裁委員會支持了李女士的仲裁請求。但公司堅持認為李女士休產假導致公司銷售經理一職空缺，公司根據企業(yè)經營需要，有權對缺崗人員進行補足，這是經營自主權的表現，其調崗行為合情、合理、合法。置業(yè)公司不服仲裁裁決，遂一紙訴狀起訴至法院，請求法院確認其調崗行為合法，且無須支付產假期間的差額工資。

　　啟東法院經審理后認為，李女士與置業(yè)公司簽訂的合同是雙方真實意思的表示，合法有效，對雙方均有約束力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位如需變更勞動合同約定的內容，應當遵照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條中“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”的規(guī)定。李女士在休滿產假返崗工作后，該公司未征求李女士意見而單方將其工作崗位從原銷售經理調整變更為行政副經理，兩崗位的職業(yè)技能與職務存在明顯的差別，工資水平亦與之前并不相當，侵害了勞動者的合法權益，故李女士有權要求置業(yè)公司履行雙方原勞動合同，由李女士繼續(xù)擔任銷售經理一職并享受原崗位的工資及相關福利待遇。對置業(yè)公司要求確認其調崗行為合法且不支付差額工資的訴訟請求，法院不予支持。

　　該案宣判后，置業(yè)公司不服提起上訴。江蘇省南通市中級人民法院經審理認為，一審法院判決認定事實清楚，適用法律正確，依法判決駁回上訴，維持原判。

       以案說法

　　企業(yè)根據生產經營需要，合理調整員工的工作崗位、工作內容、工資標準等是企業(yè)用工自主權的重要內容，不僅有利于維護用人單位的高質量發(fā)展，也有利于促進勞動關系的穩(wěn)定。但是，企業(yè)行使用工自主權應當遵守法律的規(guī)定，遵循誠實信用原則，在調整員工崗位時應當和員工友好協商，重視員工的正當權益，確保調崗調職的合法性、合理性。

　　特別是對處于孕期、產期和哺乳期的女職工，《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國婦女權益保障法》等多部法律作出了一系列特別保護的規(guī)定。女職工在“三期”內的，用人單位不得隨意降低工資、限制晉級晉職，甚至辭退女職工，否則將視為違法解除勞動合同，員工可要求繼續(xù)履行合同或主張雙倍的經濟賠償金。