因為不在工位被公司辭退！公司稱屬于曠工，法院怎么判？
2023-03-24 閱讀：1527 京云律師
工位是上班族的“領地”
脫崗違反法律協議
可是
不在工位就等于無故脫崗嗎
公司和員工各執一詞
究竟誰說了算
2019年1月劉某入職K公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務中心高級司庫主管。2021年8月，劉某被通知因未經批準曠工超過3日，被即刻強制解除與K公司的勞動合同。
劉某表示，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結果，劉某向北京市房山區人民法院提起訴訟，要求法院判決雙方存在勞動關系并由公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金。
庭審中，K公司表示，劉某工作屬內勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達了包括員工考勤及假期管理辦法在內的規章制度，制度明確未經批準擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗1小時以上視為曠工。
K公司提交了多段顯示劉某未在工位的視頻。公司認為，劉某全年累計曠工已超3日，在辭退前，公司人事部門也對劉某進行過告誡。因此，公司可以直接與劉某解除勞動合同而不違反法律規定。
劉某認為，雖然自己在K公司主張的上述脫崗期間未在崗，但他并未脫崗，所有的未在崗情況都得到了公司的批準，且經常遇到開會、接收文件、為其他部門提供協助等情況。此外，在所謂的“脫崗”期間，劉某稱他仍然在工作，均進行了正常考勤打卡，超額完成公司所規定的打卡時間。
劉某補充道，K公司主張的脫崗僅僅是離開視頻拍攝的區域范圍，而他的工作場所并非僅有一臺監控，本職工作并非需要持續性操作，公司僅僅以不知曉去哪為由，就認定脫崗超過一小時判定曠工，未免過于嚴苛。此外，劉某表示，公司并未提前提醒或通知長期脫崗可能要被開除。
北京市房山區人民法院經審理后認為，雖然K公司稱劉某未經批準擅自離開工作崗位算曠工，累計曠工超過三日理應被辭退，但是，K公司提交的視頻證據僅是劉某工位處的視頻，而辦公所在場所并非僅有一臺監控；考慮到員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，亦不可能時刻待在工位處，劉某對其不在工作崗位的行為也進行了解釋，如開會、接受文件、出席問詢等；K公司也未有其他證據證明給劉某安排工作時其不在崗，或有證據證明劉某未能及時完成公司安排的工作；亦未提供證據證明在劉某已經有脫崗曠工情形但尚未達到解除程度時對劉某進行過提醒或警示，也從未與劉某針對脫崗曠工時長進行核實或確認。
因此，法院認為K公司直接與劉某解除勞動合同的行為亦不妥當，屬于違法解除，應支付劉某違法解除勞動合同賠償金。
最終，北京市房山區人民法院確認雙方存在勞動關系，判決K公司支付劉某違法解除勞動合同賠償11.6萬余元。
本案中，如何恰當理解“未在工位”和“脫崗曠工”系關鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規定的正常工作期間，未經用人單位批準而擅離職守的缺勤行為，本質屬于員工嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度，比如未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。
而“未在工位”應當是指員工在正常上班期間短暫性地離開工位的行為，本質上并未脫離辦公狀態，仍在用人單位的管理范圍之內，常見表現有跨部門、單位的工作交流、臨時外出辦公等。
用人單位若發現公司員工有“未在工位”的情形時，應當及時與員工核實、確認，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。此外，用人單位所設規章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，故應當要依法建立，合法使用。
作為員工，在工作時間內提供勞動是勞動者應當遵循的基本勞動紀律，若因工作或其他原因需要離崗時，應履行正常的請假或報備手續，若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產生不必要的糾紛。
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