那么，在這種情況下，求職者因疫情原因，無法辦理入職手續(xù)，用人單位可以以此為由取消錄用通知嗎？

一般而言不得取消，如果擅自取消，用人單位將會存在承擔(dān)締約過失法律責(zé)任的風(fēng)險。

《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”因此，用人單位向勞動者發(fā)放錄用通知不代表實際建立勞動關(guān)系，應(yīng)自實際用工之日起建立勞動關(guān)系。

然而，根據(jù)《民法典》第五百條規(guī)定：“當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：有其他違背誠信原則的行為。”用人單位發(fā)出錄用通知的行為屬于《民法典》規(guī)定的要約行為，勞動者回復(fù)同意后即構(gòu)成承諾，對于雙方產(chǎn)生約束力，勞動者享有未來建立正式勞動關(guān)系的期待權(quán)。因此，如果用人單位以“因疫情影響無法辦理入職”為由取消錄用通知，可能被認(rèn)定為違反誠實信用原則，產(chǎn)生締約過失的賠償責(zé)任。

錄用通知書具有法律效力，一旦發(fā)出就對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的約束，如操作不當(dāng)就會發(fā)生風(fēng)險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知》做出回應(yīng)，用人單位就有責(zé)任履行其中承諾。

在締約過失責(zé)任糾紛中，由于用人單位與求職者尚未簽訂勞動合同，未實際發(fā)生用工行為，所以雙方之間尚未建立勞動關(guān)系。求職者如與用人單位發(fā)生締約過失責(zé)任糾紛，可以直接向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟，無需申請勞動爭議仲裁。現(xiàn)實中，即使求職者向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，仲裁委也會告知其不予受理。

目前，法律并未對用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任應(yīng)當(dāng)賠償?shù)慕痤~與標(biāo)準(zhǔn)進行明確規(guī)定。在司法實踐中，如發(fā)生此類爭議，法院通常會參照用人單位承諾的待遇標(biāo)準(zhǔn)、求職者的基本情況、再就業(yè)能力、機會成本損失等因素進行綜合考量，對求職者的損失進行酌定，賠償標(biāo)準(zhǔn)通常相當(dāng)于求職者入職后1至3個月的工資。此外，如果求職者存在懷孕、傷殘等特殊情況，法院也會予以考慮，在賠償金額上給予求職者一定傾斜，以保障實質(zhì)公平。

求職者需要注意的是，如果入職時用人單位并非拒絕簽訂勞動合同，而是降低了此前雙方談妥的條件，在勞動合同中未按此前的承諾確定薪酬待遇等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，此時如果求職者簽訂了勞動合同，則視為接受了勞動合同條款與條件，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定履行各自的權(quán)利義務(wù)；不得再以勞動合同約定的條件與入職前承諾不符為由，主張變更勞動合同或要求用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任。

初入社會的大學(xué)生，涉世未深，對職場抱有期待，以為收到offer離入職不遠了，殊不知企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟組織。在沒有與求職者簽訂正式的勞動合同之前，隨時都會變卦，就算求職者能如愿入職，是否能夠順利轉(zhuǎn)正仍是未知數(shù)。因此，為了保險起見，勞動者可以采取以下措施予以應(yīng)對：

注意保留用人單位發(fā)來的錄用通知書，通知書未明確說明薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)的，可以向用人單位詢問。

用人單位以電話等口頭方式表達錄用意愿的，可以通過錄音、錄像的方式保存證據(jù)。如用人單位未及時通知的，可以做好準(zhǔn)備后致電公司，以詢問入職細(xì)節(jié)等合理理由，確定公司的錄用意愿。

按照用人單位通知的時間、地點，攜帶指定材料準(zhǔn)時到達用人單位辦理入職手續(xù)，避免因遲到、手續(xù)不全等原因無法入職。如有關(guān)材料暫時無法提供，可以提前與用人單位進行溝通。

最后，祝愿全天下打工人，都能夠找到心儀的工作，愿每個勤奮的人，都能付出有所回報。