我們經常能聽到“訴訟時效”這個詞。特別是在勞動爭議糾紛中，很多人都知道申請仲裁的時效期間為一年。如果超出訴訟時效，再提起勞動仲裁或訴訟，則很難得到仲裁委或法院的支持。但在實踐中，勞動者如果想要請求確認勞動關系，那么這樣的請求是否受勞動仲裁訴訟時效的約束呢？

勞動者A于2014年10月入職B公司，擔任司機職務，2017年3月解除勞動關系。B公司為A繳納了2014年10月至2017年3月的社會保險，2022年3月，A向當地仲裁委申請仲裁，仲裁請求為：確認雙方自2014年10月1日至2017年3月30日期間存在勞動關系。仲裁委認為A提起仲裁超過仲裁時效，于是作出仲裁裁決：駁回A的仲裁請求。A不服仲裁結果，于是向法院提起訴訟。

B公司辯稱：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第（一）項規定：因確認勞動關系發生的爭議適用本法。第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。A要求確認雙方自2014年10月至2017年3月期間存在勞動關系已經超過一年的仲裁時效。此外，A主張雙方存在勞動關系，負有舉證義務。在仲裁階段，A未提交能夠證明其為B公司提供勞動的有效證據，應當承擔舉證不能的不利后果。

本案的爭議焦點：一、B公司與A是否存在勞動關系；二、A關于確認存在勞動關系的仲裁請求是否應適用《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效制度，確認勞動關系之訴是否適用訴訟時效。

首先，關于第一個爭議點。依據法律規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。

本案中，A主張其于2014年10月入職B公司并簽訂勞動合同，勞動合同在B公司保存。A的社會保險個人權益記錄顯示，B公司于2014年10月開始為其繳納社會保險。A提交的銀行卡交易明細清單、單位名稱為B公司的出租汽車駕駛員服務監督卡均可證明雙方存在勞動關系。

B公司主張其與A為掛靠關系，但無證據予以證明，且B公司主營項目系出租汽車客運服務，B公司未就A的社會保險繳納情況，A定期向B公司轉賬、持有B公司駕駛員服務監督卡等行為作出合理解釋，應承擔舉證不能的法律后果。因此，應認定A于2014年10月入職B公司，雙方即建立了勞動關系，雙方勞動關系于2017年3月解除。

其次，關于第二個爭議點。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

雖本案A提起要求確認勞動關系的仲裁請求，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的勞動爭議范圍，但由于時效制度是對于權利人行使其民事權利的時間限制，而本案確認勞動關系存在的訴訟請求，是請求仲裁機構或法院對此前的勞動關系這一客觀法律關系狀態進行確認，不涉及勞動者具體民事權利被侵害或請求法院保護特定民事權利的問題，故無法適用自其知道或應當知道其權利被侵害之日起計算仲裁時效的規定。

A請求確認勞動關系，屬于確認之訴，不應當適用時效的相關規定，故對B公司關于A請求確認勞動關系超過仲裁及訴訟時效的主張，法院不予支持。

綜上所述，依據各方事實及法律規定，法院最終確認原告A與被告B公司自2014年10月至2017年3月期間存在勞動關系。

訴訟時效的適用范圍僅限于請求權，勞動關系確認之訴屬于形成權，不適用訴訟時效的規定。確認勞動關系是對勞動者與用人單位是否存在勞動關系的確認，根據民法理論，確認之訴不受時效限制。因此，大家在遇到勞動爭議的時候，要注意區分自己的訴訟請求是否超過法律規定的訴訟時效，本案這也提醒大家，維權應當及時。