勞動合同作為保障員工合法權益最重要的憑證，從簽訂的一開始就將工作內容、地點、崗位等固定下來，以防資方在后續的過程以各種理由來降低員工待遇。但同時另一方面，由于市場的不確定性，的確會有因為客觀因素而導致的企業調整員工乃至整個部門的動作，具體情況需要具體分析，那么這種情形下也不能完全無視企業的正常運作而一味地講求絕對的不變。那么企業應該如何通過合法的去操作調崗調新呢，這就成為了企業用人管理中的重要環節。

　　周先生于2013年5月6日入職蘿卜公司，崗位約定為管理。2014年6月3日，公司因生產經營需要，將周先生自工程部的管理崗位調至項目部的管理崗位，級別和待遇均未降低。但是周先生以公司未與其協商一致擅自調崗為由不服從公司安排。由于周某的行為嚴重破壞了公司的經營管理秩序，隨后公司領導找到了公司的法律顧問——浩云律師事務所的李律師，尋求幫助。在聽取了事件經過之后，李律師依據之前由其親手參與制定的公司規章制度，同時對其發出8次警告，要求其到新崗位上班，但是周先生一直未服從安排。公司因此以周先生嚴重違反規章制度為由辭退周先生。周先生不服申請仲裁，認為系違法辭退，要求支付賠償金。仲裁及一審均裁決周先生敗訴，周先生仍不服判決并上訴至中院。
       

　　經查，周先生與公司簽訂的勞動合同約定的工作崗位為“管理”崗位，蘿卜公司主張26級以上的人員均為管理人員，周先生調崗前后均為27級，崗位均為管理崗位。周先生確認其調崗前后的級別均為27級，但認為其入職后一直是工程部經理，調崗后只是技術組的技術員，工作崗位和內容均發生了改變，調崗行為違法。

　　最后，中院并未支持周先生的訴訟請求，維持了一審判決，駁回周先生的訴求。。

　　究其原因，用人單位基于經營和管理需要，在不違反法律規定的情形下，應當擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利。公司作為用人單位，基于公司的經營需要對部分人員的工作內容及相關部門構架進行了調整，并非僅針對周先生個人的行為，雙方勞動合同約定的工作崗位也僅是“管理”，并非周先生主張的工程部經理，周先生工作調整前后的級別及待遇并未改變。其在收到工作變更通知后，既未向公司基層工會進行申訴，又拒絕公司的工作安排，其行為違反了公司的規章制度。因周先生簽名確認知曉公司的《員工手冊》，該員工手冊并不違反法律規定，公司依據該手冊對周先生作出八次警告處分，認為周先生嚴重違紀，按照《勞動合同法》第39條第2款的規定與周先生解除勞動關系，符合法律規定，依法無需支付違法解除勞動合同賠償金。

　　浩云律師這里提醒，在單位進行調崗調薪時，需注意以下事項：

　　一、最好是雙方協商一致，并簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調整薪資、工作崗位情況系經雙方協商一致。

　　二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：

　　“甲方因生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容，不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方簽認后作為本勞動合同的附件。……”

　　上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。有上述約定，可解決合法性問題。

　　三、保留充分證據,用以證明單位確實業務經營遇到變化與困難，或者是其他例如證明員工不能勝任其工作之證明。

　　四、調崗后薪資水平大致相當，且不能有歧視性和侮辱性，用人單位基于經營和管理需要，在不違反法律規定的情形下，應當擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利，但是何為“合理”，這就要求基于大眾的一般認知來判斷。