在職場，企業都希望員工多加班，多干活，最好還不要支付加班費。然而作為員工都希望能準點上班，準點下班，還能拿到高工資。不過，理想總是豐滿的，現實卻總是骨感的。隨著生活節奏的加快，企業都在追求效率，加班更是成了家常便飯，甚至有些企業為了追求利益最大化，往往就從延長員工的工作時間入手。

　　【經典案例】

　　李華于2000年5月與湖州市高等級公路開發有限責任公司(以下簡稱公路開發公司)建立了勞動關系，在公路開發公司處從事公路收費員等工作，2016年9月30日，公路開發公司依據相關政策與李華解除了勞動關系。在李華工作期間，按照公路開發公司的規章制度的安排，李華工作時間按照四班二運轉(每天兩個班上崗，分白班9：00至17：30、晚班17：30至9：00方式實行。在雙方解除勞動合同后，李華以公路開發公司沒有依法支付加班工資為由，申請了仲裁和訴訟。 本案中，一審法院支持了勞動者的請求，而二審法院因為認定其申請加班費的主張缺少足夠證據而改判，撤銷原判決，駁回勞動者的全部訴訟請求。

　　實踐中，這樣的案例并不少見。這樣就引出了一個問題，在何種情況下、有何種證據時，勞動者對于加班費的訴訟請求才可以得到法律的支持與保護?

        

　　【律師分析】

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋》)第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　盡管職業各不相同，勞動者的工作崗位、工作性質、工作內容、工作條件、工作成果等情況也千差萬別，但無論勞動者面對的工作環境有多特殊，其如果認為用人單位未足額支付加班工資，就必須在勞動關系存續期間注意保留和獲取在用人單位工作期間的員工手冊、考勤制度、考勤記錄(包括)復印件、加班通知、上班時間調整通知、工資發放憑證、工作資料、工作成果、工作記錄、短信記錄、錄音、視頻等證據以便再向用人單位主張加班工資時有足夠的證據予以支持。作為勞動者必須明白，法律是不會自動保護任何人的，只有注意證據的收集和保存，才能運用法律武器維護自己的正當權益。

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