享有產(chǎn)假、年休假等是法律賦予勞動者的權(quán)利，但在現(xiàn)實中，有些女員工休完產(chǎn)假后，單位卻不再同意讓該員工繼續(xù)休年假，理由一般是兩種假別相互排斥或年假包含在產(chǎn)假當中。那么這樣的說辭是否合法？勞動者又能否通過法律途徑來解決呢？下面我們通過一則案例來為大家詳細解讀。

A為B公司員工，于2017年1月入職，月工資標準6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月，A生育一子，并享受產(chǎn)假、哺乳假，當年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與A終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。某物流公司以A已享受產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發(fā)生爭議。于是A提起勞動仲裁。

產(chǎn)假則是指合法生育的在職婦女于生育前后可享受的休假待遇。年休假與產(chǎn)假兩者屬于不同類型，又是相互獨立的法定假期。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”

該《實施辦法》第十條第一款規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。” 

也就是說，勞動者依法享受的婚喪假、產(chǎn)假等與年休假并不沖突，也就是說當年是否已休產(chǎn)假，不影響該年度年休假的正常享受。本案中，A雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期，但上述假期依法不應(yīng)計入年休假假期。B公司與A終止勞動合同時，未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。

國家對“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工實行特殊勞動保護，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應(yīng)享有的權(quán)利，而忽視“三期”女職工還應(yīng)享有休帶薪年休假等權(quán)利。

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”

 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”除上述規(guī)定的情形外，用人單位應(yīng)當依法保障勞動者休年休假的權(quán)利。

浩云律師提醒廣大用人單位，應(yīng)當依法維護本單位職工的合法權(quán)益。同時，勞動者特別是正處于孕期的勞動者，應(yīng)當充分了解自己可以依法享受哪些權(quán)益。如果與用人單位發(fā)生勞動糾紛，打算通過法律途徑維權(quán)，也要及時考慮到自身是否存在未休年假的情況，如果存在，可以與其他主張一起提出，從而最大程度地維護自身合法利益。